Es liegt in der Natur der Sache, dass Arbeitgeber ein Interesse daran haben, zu wissen, was ihre Angestellten in ihrer Arbeitszeit tun. Vor allem die private Nutzung des Dienst-PCs am Arbeitsplatz ist dem Arbeitgeber ein Dorn im Auge. Eine Möglichkeit der Überwachung ist das Einsetzen eines sogenannten Keyloggers.

Ein Keylogger ist ein Programm, welches sämtliche Tastenanschläge in Verbindung mit einem PC erfasst. Darüber hinaus sind manche dieser Programme in der Lage zusätzlich Screenshots anzufertigen. Dadurch kann im Prinzip jede ausgeführte Tätigkeit nachvollzogen werden. Es stellt sich die Frage, ob eine solche Überwachung von Mitarbeitern rechtens ist.

 

Zugrundeliegender Fall vor dem LAG Hamm

Vor dem Landesarbeitsgericht Hamm wurde im Sommer dieses Jahres ein Fall verhandelt, bei dem eine Kündigung aufgrund der Überwachung mittels eines Keyloggers ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber hatte, aufgrund eines Hinweises bezüglich eines konkreten Mitarbeiters, auf den Rechnern seiner Arbeitnehmer einen Keylogger installieren lassen. Dem Mitarbeiter wurde vorgeworfen, während seiner Arbeitszeit seinen PC privat zu nutzen. Die Maßnahme wurde den Mitarbeitern angekündigt, jedoch unter dem Vorwand damit den Missbrauch des Internetzugangs, z.B. durch illegales Filesharing, unterbinden zu wollen. Des Weiteren wurde den Mitarbeitern eine Frist gesetzt, um kundzutun, wenn sie mit der Maßnahme nicht einverstanden seien.

Entgegen dieser Äußerungen, ließ der Arbeitnehmer jedoch direkt einen Keylogger auf dem PC des oben genannten Angestellten installieren. Durch das Programm konnten außerdienstliche Aktivitäten dokumentiert werden. Der Mitarbeitet äußerte sich dazu in einer schriftlichen Stellungnahme, die bei seinem Arbeitgeber aber kein Gehör fand.

Aufgrund der Überwachungsergebnisse kündigte man dem Mitarbeiter. Dieser zeigte sich damit nicht einverstanden und zog vor das Arbeitsgericht.

 

Sind die Überwachungsergebnisse verwertbar?

Diese Frage hatte das LAG Hamm zu klären. Grundsätzlich gilt, dass ein Beweismittel nicht verwendet werden darf, wenn es selbst rechtswidrig erlangt wurde. Es stellte sich also die Frage, ob der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer derart überwachen durfte. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Installation des Keyloggers unzulässig war. Das Gericht beurteilte das Einsetzen von Spionage-Software als schweren Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung. Der Einsatz einer solchen Überwachungsmaßnahme komme nur in sehr engen Grenzen in Betracht. Eine mögliche Rechtsgrundlage bildet dabei § 32 Abs. 1 S. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Diese Norm erlaubt die Erhebung von personenbezogenen Daten von Arbeitnehmern für den Fall, dass mit deren Hilfe eine Straftat aufgedeckt werden kann. Im vorliegenden Fall fehlte es jedoch schon an Anhaltspunkten für einen Verdacht der Begehung einer Straftat, sodass § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG hier nicht einschlägig ist.

Das Gericht verneinte daher die Verwertbarkeit der Überwachungsergebnisse aufgrund eines Beweisverwertungsverbotes. Die ausgesprochene Kündigung ist daher unwirksam.

 

Fazit

Der Einsatz von Überwachungsmaßnahmen ist nur in sehr engen Grenzen erlaubt. Das Landesarbeitsgericht Hamm lässt die Revision zu. Sollte der Arbeitgeber Revision eingelegen, hätte das Bundesarbeitsgericht die Möglichkeit in diesem Bereich mehr Rechtssicherheit für alle Seiten zu schaffen.

Janik Dörr